工作规划的概念界定？工作规划的概念界定是什么
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简述员工职业生涯规划的概念和内容。
简述员工职业生涯规划的概念和内容。
查看答案解析【正确答案】概念：员工职业生涯规划是指通过对员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长、发展的一种人本主义的管理工具。
员工职业生涯规划一般包括以下四个方面的内容：
（1）自我剖析
自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己。
（2）目标设定
目标设定是在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标。
（3）目标实现
目标实现策略是通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现。
（4）反馈与修正
反馈与修正是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉总结经验和教训，修正对我的认知和对最终职业目标的界定。
【答案解析】本题考查员工职业规划。参见教材P291、292。
本题知识点：员工职业生涯规划的概念、内容和步骤,
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如何界定重大事项
重大事项议决权是宪法和法律赋予人大的一项重要职权。近些年，各级人大对行使重大事项议决权进行了有益的探索，取得了一定的成效。但是，仍然是有待解决的主要问题之一。本文拟对此做一些初步的探讨。一、重大事项及其特点（一）重大事项的含义。作为法律概念的重大事项，是专指在人大法定议决权范围以内的一些特定的具有重大意义和重大影响的国家事务。从这个定义可以看出重大事项具有四种基本属性和特征，即国家性、法定性、重大性和特定性。国家性是针对重大事项的社会属性而言的，指重大事项必须是国家公共事务（泛指由国家管理的事务和国家自身的事务），而不是国家机关以外的社会成员的私务。法定性是针对重大事项的法律属性或法律依据而言的，指重大事项必须是法律所规定的人大职权范围以内的事项，法律规定人大职权范围以外的事项均不属于这里所谓的重大事项。在国家事务当中，只有一部分属于人大的职权范围。重大性是针对重大事项的重要性或重要程度（地位、意义和影响）而言的，指重大事项必须是带有根本性、全局性、长远性的具有重大意义和重大影响的事项。在属于人大法定职权范围以内的事项当中，有的是重大事项，有的则是一般事项。特定性是针对人大其他职权事项而言的：如前所述，重大事项是专指人大除立法、监督、选举任免等职权事项以外的事项。在属于人大法定职权范围以内的“重大事项”当中，有很多是立法、监督和选举任免等事项，除此之外，才是我们这里所讨论的重大事项。有的论者把前三种属性和特征作为确定重大事项的主要标准，是有一定道理的，当然还应该加上特定性来排除其他“重大事项”。明确了重大事项的本质属性和主要特征，就可以据此对某个事项是否为重大事项作出判断，如果它同时兼具这四种属性和特征，那它就是人大重大事项议决权所指向或管辖的重大事项，否则就不是。（二）重大事项的特点。前面已经论及，纷繁复杂的重大事项表现出四个主要特点，即不可尽列的广泛性、各有不同的层级性、各具特色的区域性和不断变化的动态性。广泛性是指重大事项的范围极其广泛，难以穷举尽列。层级性是指层级差异性，即不同层级的人大的重大事项是有所不同的。这是由不同层级人大职权范围的差异性以及事物重要性在不同层级的差异性所决定的。比如有的事项在某级人大是重大事项，在上级或下级人大就不一定是重大事项。区域性是指区域差异性，即不同区域人大的重大事项是有所不同的。这是由不同区域政治、经济、文化等各方面情况的差异性所决定的。比如有的事项在甲地是重大事项，在乙地就不一定是重大事项。动态性是指重大事项不是一成不变的，而是随着各方面情况的发展变化而不断变化的。这是由客观情况的动态性和事物重要程度的动态性所决定的。比如即便在同一个地方，有的事项在某一个阶段是重大事项，在另一个阶段就不一定是重大事项。把握这些特点，对找到界定重大事项的科学方法将颇有裨益。二、界定重大事项的技术性问题（一）界定的主体。界定的主体是指国家事务重大事项的界定者，也就是拥有国家事务重大事项界定权的国家机关。从法律意义上说，国家事务重大事项界定权实质上牵涉到对国家事务决策的管辖权问题，因为一旦明确某个事项是这里所谓的重大事项，那也就意味着该事项的决策权属于人大，而不属于任何其他国家机关。根据宪法和法律的规定，拥有国家事务重大事项界定权的国家机关只能是各级人民代表大会及其常务委员会。人大的这种界定权同人大一般的议决权一样，是由人大作为惟一的国家权力机关的性质所决定的。具体来说，人大对重大事项的界定权是由立法界定权和一定的自由裁量权所构成的。立法界定权是指通过立法（包括没有立法权的人大制定规章制度）进行界定的权力，自由裁量权是指在宪法和法律的原则规定以内对法律未能尽列的具体事项是否重大事项进行裁决的权力。人大界定重大事项的自由裁量权是由重大事项的广泛性、层级性、区域性和动态性很强的特点所决定的。如前所述，当人大与其他国家机关对某个具体事项是否重大事项发生争议时，其他国家机关应当服从人大的意见。当然，人大的自由裁量权必须以法律规定为边界，并接受上级人大的监督。（二）界定的形式。这里所谓界定的形式，是指界定内容的载体，也就是界定内容的外在表现形式。界定的形式主要有三大类：法律规定，包括宪法及宪法解释、法律及法律解释、地方性法规及法规解释、自治条例和单行条例及条例解释等对重大事项所作出的规定；规章规定，主要是指没有立法权的人大在规章制度中对重大事项所作出的规定；临时裁定，是指各级人大在实际工作中针对法律和规章未列明的具体事项是否重大事项所作出的决定。上述几种形式之间存在着明确的主从关系，即临时裁定要服从于法律规定和规章规定，规章规定要服从于法律规定，所有这些规定都要服从于宪法的规定，所有关于重大事项的界定都不能超越宪法所规定的边界。（三）界定的方法。界定的方法是指对重大事项的本质、性质、范围、种类和具体事项进行认定或作出规定的方式和办法。从实际情况来看，界定的基本方法主要有以下几种：定义法，即对重大事项进行定义的方法，明确重大事项的本质含义或者性质特征；列举法，即对重大事项采取一一列举的方法；概括法，即对不便一一列举的重大事项作出范围性规定的方法；裁定法，即对未列明的具体事项是否重大事项进行临时裁定的方法。需要指出的是，必须建立制度化的裁定机制，将裁定法也纳入规范化、程序化轨道，以减少裁定法的随意性。前三种方法一般是在法律和规章中使用，后一种方法则只是在实际工作中使用。这几种方法通常是综合加以运用的。在具体工作中，要根据重大事项的特点，把握一些重要的具体方法。比如根据层级性和区域性特点，对法定具体事项以外的事项不宜搞“一刀切”，应该由不同层级和不同区域的人大按照宪法和有关法律的原则规定，根据本地实际情况自行确定，上级人大不宜代劳，各级人大原则上均只管本级重大事项的具体确定。又比如根据广泛性和动态性特点，确定重大事项要留有余地，并不断加以修正，不要企望一次性全部列出，一劳永逸。再比如，根据重大事项不可尽列的特点，应当为需要依靠经验判断进行临时裁定的未列明事项尽可能地找到一种制度化的确定方法，比如确立重大事项的确定主体和程序，由代表大会或者常委会对某（重大）事项议案是否列入议程进行表决，这样我们就可以把重大事项的确定交由代表大会或者常委会集体来决定，避免少数人甚至个人随意决定。这样，也就可以如前所述把临时裁定也纳入制度化轨道，最大限度地减少随意性。三、重大事项的类别从不同的角度，可以对重大事项进行各种分类。比如可以从重大事项的性质、内容以及议案来源、处理方式等多种角度进行分类。这里从重大事项的适用性、内容性质和处理方式几个方面来考察重大事项的界定和分类问题。重大事项的特点告诉我们，不同层级、不同区域、不同时期有着一些相同的重大事项，也有一些不同的重大事项。反过来说，同一重大事项在不同的层级、区域、时期可能都是，也可能不一定都是重大事项。这就涉及重大事项的适用性问题。从这个角度，可以把重大事项分为通用事项和特殊事项。通用事项适用于各个层级、区域和时期，特殊事项只适用于一定的层级、区域和时期。从实用性出发，可以直接把法律明确列举、普遍适用的事项当做通用事项，把法律未列明、由各地各级人大自行依法确定的事项当做特殊事项。由于通用事项往往由法律作出了明确规定，而法律规定本身不可避免地具有阶段性，因此可以说通用事项大多是对不同层级和区域而言的。与通用事项一般在法律中明确列举不同，特殊事项是包含或体现在诸如“各方面”、“应由……决定的事项”之类的法律规定之中，只能由各级、各地人大根据这类规定从实际出发来加以确定。一般来说，各级人大对通用重大事项即法律明确列举的重大事项都行使了议决权，而对特殊重大事项即法律未列明的重大事项则较少行使议决权。对法律未列明的（重大）事项是否重大事项也就是应否由人大议决往往存在较多的争议，由于它涉及人大与其他国家机关权力分配的问题，各级人大往往存在较多顾忌，加之人大责任机制的缺失，法律的这种原则性规定也就成为人大重大事项议决权闲置或流失的主要原因之一。这是人大行使重大事项议决权的一大法律瓶颈因素。最大限度地消除这个瓶颈因素，除了如前所述逐步建立确定重大事项的机制以外，应当根据经济社会发展的需要在法律法规中列出更多需要、也应该由人大议决的重大事项，也就是说要根据现实发展的需要在宪法规定的范围内来增加通用事项；如果需要，还应该在宪法中加以列明。应当看到，市场经济和市民社会的不断发展越来越要求国家实行公开化、民主化、科学化决策，需要由作为全体公民代议机关的人大议决的重大事项必然会逐渐增多。宪法和地方组织法从事物性质的角度对重大事项既做了列举式分类，也做了概括性规定。列举规定的具体事项是当然的重大事项自不待言。从概括性规定来看，地方组织法把重大事项分为政治、经济、教育、科学、文化、卫生、环境和资源保护、民政、民族等若干类（有论者据此认为重大事项就是这九类，其实是一种误解。这只是一种不完全列举，按照宪法“各方面工作的重大事项”之规定，“等”字应包含“各方面”，而不仅仅是这九个方面。地方组织法无权削减或缩小宪法规定的范围）。政治方面的重大事项的认定，一般来说没有多大分歧。就人大与政府而言，政治方面的事项通常是由人大来决定，对此一般也较少疑义。那么经济、教育、科学、文化、卫生、环境和资源保护、民政、民族等方面有哪些具体的重大事项呢？笔者认为，至少这些方面的综合性规划和计划、重大政策、重大改革措施以及关系人民群众切身利益的突出问题等应该算是重大事项，因为如果这些事项都不算是重大事项的话，那恐怕也就没有什么算得上是这些方面的重大事项了，并且应当把这些事项作为通用事项。当然，仅作这样的界定是不够的。还要按照国家权力机关控制需要原则来确定一些关键性的具体的重大事项。人大作为国家权力机关，具有对国家事务进行最终控制的职责和职权，那么人大应当对哪些事项保留最终控制（批准、决定）权呢？除了宪法和法律已经明确规定的事项以外，应当从实际需要出发来加以确定。除了上述仍然带有概括性的一般的重大事项以外，最需要进行控制的应当是从法理上说应当由人大控制但法律未具体列明的事项，以及“一府两院”最容易出问题而又事关重大从而最需要人大进行监督制约的事项。比如财政超收收入、预算外收入在资金来源和权属关系上与预算收入具有相同或相似的性质，其支出安排同样应由人大来审查和批准。人大要替人民管好国家的钱袋子，不能只管钱袋子里的一部分钱，而要管好钱袋子里面所有的钱。又比如机构建废、编制增减、行政区划的调整、城市规划的制定和变更无疑是重大事项，在中央应由全国人大或者全国人大常委会来审查和批准，在地方应由地方人大或者地方人大常委会在国家的统一规定之内来审查和批准，或者至少应由人大审查通过以后再由同级政府报有审批权的上级政府审批。按照现行规定，人大被排除在这些事项的决策之外，这是无论如何也说不过去的，因为机构、编制、区划不仅自然涉及钱的问题（人大被排除在这些决策之外自然就导致预算审批权实际上的部分旁落和流失），而且还可能涉及国家管理体制等政治性问题，而城市规划则往往涉及广大群众的权利权益以及文化、环境保护等诸多问题，理应由人大来决策（从以往机构改革、编制管理、城市规划的实际情况来看，正是由于没有纳入具有刚性约束的法制化轨道，没有受到国家权力机关的审查批准和监督制约，使得机构改革和编制管理始终难以走出“黄宗羲定律”式的膨胀怪圈，城市规划则极为缺乏科学性、长远性，朝令夕改，随意性很大，造成很大的损失浪费，而且往往还伴随着政府侵权行为）。因此应该对有关的法律规定进行修改。在未做修改以前，在中央，国务院至少应该听取全国人大常委会的意见；在地方，政府上报或者决定以前，至少也应该听取同级人大常委会的意见。再比如本行政区域内对经济、社会、环境和人民生活影响特别重大的建设项目，也应当由人大来审查批准，至少应听取人大的意见。还比如本行政区域内出现的重大问题，“一府两院”应当向人大报告并听取人大的意见，等等。以上这些事项也应当作为通用事项。目前绝大多数地方性法规都从处理方式的角度对重大事项进行分类，这是一条很有实用价值的经验。从目前20多个省、自治区、直辖市已经制定的讨论决定重大事项的规定来看，多数将重大事项分为“议而必决”、“议而可决”两大类，有的在这两大类之外还加上了“议而不决”一类，个别在这三类之外还加上了“报告备案”一类。从重大事项议决权的本质属性来考察，我们认为可将重大事项分为“议而必决”、“议而可决”、“议而不决”三大类。议而必决，是指人大经过审议之后，必须作出决定或决议。这主要是针对法定应由人大审查批准或者决定的重大事项而言的。议而可决，是指人大经过审议之后，可以提出意见建议，必要时可作出决定或决议。这主要是针对人大有权作出决定决议，但不一定非要作出决定决议的重大事项而言的，有的事项可以通过向有关国家机关提出意见建议的方式来表达人大的意见。“议而不决”，是指人大经过讨论之后，只提出意见建议，而不作出决定决议。这主要是针对那些审批权属于上级国家机关的重大事项而言的，本级有关国家机关在向上级有关国家机关报批之前，本级人大可以要求本级有关国家机关报告有关情况，并可提出意见，但无权批准或者否决。在进行了上述讨论之后，我们对通用重大事项应该有了一个比较清晰的具体轮廓。除了这些通用事项以外，剩下的就是各行政区域内的一些特殊事项。我们知道，对特殊事项无法作出统一的法律规定，只能靠各级人大根据实际情况依法在法律、地方性法规和一般规范性文件中加以规定，或者在实际工作中加以确定。各级地方人大不能指望全国人大或者上级人大对这些特殊事项作出统一规定，而要充分发挥主观能动性，自己着手依法进行确定——这也是实现地方性事务自治的职责和职权之所在。至此，我们可以较具代表性的县级以上地方人大为例（县级以上地方人民代表大会和人民代表大会常务委员会在讨论决定重大事项方面的职权有所不同，为了叙述的方便，这里把它们合在一起来讨论），以现行法律和有关政策规定为依据，对重大事项的具体分类作以下概括：应当提请人大审议（审查）并作出决议、决定的重大事项，即议而必决的事项包括：为保证宪法、法律、行政法规和上级人大及其常委会决议决定在本行政区域内贯彻执行所要采取的重大措施；实施依法治国方略，推进社会主义民主法制建设的重大部署和重大措施；有关保护公民权利和法人及其他组织合法权益的重大问题；本行政区域内的国民经济和社会发展中长期规划及其修订方案；本级人大常委会、人民政府、人民法院、人民检察院的工作报告；本行政区域内的国民经济和社会发展计划、预算以及它们的执行情况；本行政区域内的国民经济和社会发展计划、预算的部分变更；教育、科学、文化、卫生、环境和资源保护等方面的重要规划和重大计划；政治、经济、教育、科学、文化、卫生、环境和资源保护、民政、民族、人口与计划生育等方面的重大政策、重大改革措施；财政超收收入的支出安排；撤销下一级人大及其常委会的不适当的决议；撤销本级人民政府的不适当的决定和命令；其他法定具体事项；本行政区域内的特殊重大事项等。应当向人大报告、人大可以提出意见建议、必要时可以作出决议、决定的事项，即议而可决的事项包括：法律法规和人大有关决议决定的实施情况；国民经济和社会发展计划及预算的执行情况；预算执行及其他财政收支的审计情况；省本级预算外资金的收支及管理情况；义务教育制度、各项社会保险制度、住房公积金制度的实施情况，以及有关基金的管理情况；贯彻人口与计划生育、环境和资源保护等基本国策的情况；社会就业情况；重大建设项目尤其是特别重大的建设项目的立项和建设情况；受理重大申诉、控告、检举的情况；人大选举任命人员违纪违法犯罪的处理情况；重大突发性事件、重大自然灾害、重特大事故的处置情况；办理代表议案、建议、批评和意见的情况；其他法定具体事项；本行政区域内的特殊重大事项若干（比如四川省，可确定扶贫工作情况、劳务输出组织服务工作情况等事项），等。应当向人大报告、人大可以提出意见建议的事项，即议而不决的事项包括：政府机构的设置和变更；行政区划的调整；司法改革；土地利用总体规划及其实施情况；城镇建设规划、城市总体规划及其修编方案；公用事业服务价格的调整方案，等。（作者系四川省人大常委会研究室副主任）
绩效计划的内容有哪些
问题一：简述一个良好的绩效计划的内容通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？
（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？
（3）如何评价这些结果是好是坏？
（4）如何收集员工工作结果的信息？
问题二：绩效管理包括哪些内容完整的绩效考核体系包括：1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系。
一、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由搐构建完成整个企业的绩效指标体系。
二、考评运作体系：1、考评组织的建立。2、考评方式方法和相关考评工作的设计。3、考评流程设计。
三、结果反馈体系体系：1、绩效考评结果与薪酬相结合。2、针对性的培训工作。
问题三：员工绩效考核的内容有哪些?员工绩效考核内容
工作态度
1很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
2工作从不偷赖、不倦怠
3做事敏捷、效率高
4遵守上级的指示
5遇事及时、正确地向上级报告
基础能力
6精通职务内容，具备处理事务的力
7掌握个人工作重点
8善于计划工作的步骤、积极做准备工作
9严守报告、联络、协商的原则
10在既定的时间内完成工作
业务水平
11工作没有差错，且速度快
12处理事物能力卓越，正确
13勤于整理、整顿、检视自己的工作
14确实地做好自己的工作
15可以独立并正确完成新的工作
责任感
16责任感强，确实完成交付的工作
17即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
18努力用心地处理事情，避免过错的发生
19预测过错的可预防性，并想出预防的对策
20做事冷静，绝不感情用事
协调性
21与同事配合，和睦地工作
22重视与其他部门的同事协调
23在工作上乐于帮助同事
24积极参加公司举办的活动
自我启发
25审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
26以广阔的眼光来看自己与公司的未来
27是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
28表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
29即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
30以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行
以上文本内容摘自《中华文本库》之《考核奖惩制度》专栏有关文本。如需更多相关文本，请自己去该专栏查找。
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问题四：什么是绩效计划，制定绩效计划的原则是什么绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。
不论是对于公司进行经营业绩计划，还是员工进行绩效计划，在制定绩效计划时应该注意以下原则。
1、价值驱动原则
要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。
2、流程系统化原则
与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连，配套使用。
3、一致原则
设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。
4、突出重点原则
员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。
5、可行性原则
关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性;过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指标与工作目标贴近实际，切实可行。
6、全员参与原则
在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。
7、足够激励原则
使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连，拉大绩效突出者与其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。
8、客观公正原则
要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。
9、综合平衡原则
绩效计划是对职位整体工作职责的唯一考核手段，因此必须要通过合理分配关键绩效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重，实现对职位全部重要职责的合理衡量。
10、职位特色原则
与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。...>>
问题五：绩效管理包括哪些方面？所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
问题六：绩效管理的内容包括哪些绩效考核的基本流程是：
1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）
2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）
3、绩效管理方案（设计与调整）
4、绩效测评分析（培训，模拟实施）
5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）
6、绩效考核实施（组织实施运行）
问题七：绩效薪酬的内容有哪些一、绩效薪酬的主要形式
1、计时工资。是按单位时间工资标准和劳动者实际工作时间计付劳动报酬的工资形式。我国常见的有小时工资、日工资、月工资。
2、计件工资。是按照劳动者生产合格产品的数量或作业量以及预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资是计时工资的转化形式。
3、奖金。是给予劳动者的超额劳动报酬和增收节支的物质奖励。有月奖、季度奖和年度奖;经常性奖金和一次性奖金;综合奖和单项奖等。
4、津贴。是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资形式。主要有：岗位津贴、保健性津贴、技术性津贴等。
5、补贴。是为了保障劳动者的生活水平不受特殊因素的影响而支付给劳动者的工资形式。它与劳动者的劳动没有直接联系，其发放根据主要是国家有关政策规定，如物价补贴、边远地区生活补贴等。
6、特殊情况下的工资。是对非正常工作情况下的劳动者依法支付工资的一种工资形式。主要有：加班加点工资，事假、病假、婚假、探亲假等工资以及履行国家和社会义务期间的工资等。
二、常见的员工绩效薪酬形式
员工绩效有个人绩效与团队绩效之分，相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。
个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。其典型形式主要有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。在实际中，这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进员工的积极性、创造性和主动性。因此，被国内外许多企业采用。
集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式，严格地讲，它是指不以员工个人绩效为基础而实施旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式，在实施中，企业一般根据团队层次或者整个企业层次来实施集体绩效薪酬模式。
三、年终绩效薪酬的主要形式
1、绩效奖金
这是一种variablebonus(浮动的奖金)。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的targetbonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。
2、红包
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。
3、其他
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
问题八：绩效管理的主要内容是什么？一、绩效管理的概念：
为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工的工作业绩、行为表现和劳动态度，进行全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
二、绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：
绩效计划――
活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标、行动计划
时间：绩效期开始
绩效实施与管理――
活动：观察、记录、总结、反馈、探讨、指导、建议
时间：绩效期
绩效评估――
活动：评估员工绩效结果
时间：绩效期结束
绩效反馈面谈――
活动：主管就评估结果与员工探讨
时间：绩效期结束
问题九：绩效改进计划主要内容包括哪些？ 10分绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业和员工竞争优势的过程。主要内容：（1）有待改进的方面；（2）发展这些方面的原因；（3）目前水平和期望达到的水平；（4）发展这些方面的方式；（5）设定达到目标的期限。
问题十：绩效管理体系包括哪些内容?所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同进行的工作，它是一个包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、效激励及考核应用的持续的循环过程。
在绩效管理的整个过程中，绩效沟通工作贯穿始终。
绩效管理的主要工作内容包括：
绩效计划制定：上级与下级一起就工作计划和目标进行讨论并达成一致
绩效辅导沟通：上级辅导下级完成工作，并保持顺畅的沟通。
绩效考核评价及反馈：上级与下级对工作完成情况进行评价，并给予中肯的反馈和建议，帮助下属提升业绩水平。
绩效激励及考核结果应用：根据业绩表现情况对员工进行激励，并进行人力资源应用的深度开发。